En desentralisert organisasjonsstruktur er en der ledelsen har flyttet myndigheten for noen typer beslutningstaking til lavere nivåer i organisasjonen. Dette betyr vanligvis at lederen for et kostnadssenter, profittsenter eller investeringssenter har myndighet til å ta beslutninger som påvirker hans eller hennes ansvarsområde. Noen avgjørelser kan skyves ned til individuelle ansatte, selv om disse beslutningene vanligvis er begrenset til utgifter knyttet til kundeservice (for eksempel å ensidig bestemme seg for å gi en kunde gratis frakt). En desentralisert organisasjonsstruktur fungerer godt i følgende situasjoner:
- Der det er behov for et sterkt nivå av individualisert kundeservice, vanligvis i kontaktpunktet med kundene
- Der det er mange butikksteder, slik at toppledelsen ikke med rimelighet kan overvåke eller ta beslutninger for alle lokasjoner
- Der det er betydelig konkurranse, slik at det må tas et utall av beslutninger for å svare på konkurrentens handlinger
- Der innovasjoner endrer forretningsmodellen hele tiden, slik at ingen sentralisert kontroll er mulig
Eksempel på desentralisert organisasjonsstruktur
ABC International har nettopp åpnet sin 100. butikk. Butikksjefene har klaget over at de ønsker å tilby forskjellige varer for å oppfylle lokal smak, men at den sentraliserte innkjøpsgruppen ikke hjelper dem. Presidenten griper inn og gir de lokale butikksjefene myndighet til å hente 10% av varene som er lagret i butikkene, med alle andre kjøp som fortsatt er sentralisert. Denne avgjørelsen forbedrer moral hos butikksjefer og forbedrer salgs- og fortjenestemarginene i de butikkene som omfavner endringen.
Fordeler med den desentraliserte organisasjonsstrukturen
Hovedfokuset for denne strukturen er å skyve beslutningstaking ned i organisasjonen, som har følgende fordeler:
- Avgjørelser . Lokale ansatte har den beste kunnskapsbasen å ta beslutninger fra, så dette bør forbedre taktiske beslutninger i hele selskapet. Det fjerner også mange små beslutninger fra toppledelsen, som derfor har mer tid til å utvikle strategisk retning.
- Hastighet . Siden det er færre lag med byråkrati i en desentralisert struktur, er selskapet i stand til å ta beslutninger raskere, noe som er nyttig i et svært konkurransedyktig miljø.
- Omsetning . Ansatte som får mer autoritet har en tendens til å bli hos et selskap lenger, slik at ansattes omsetning avtar.
- Trening . Å gi litt autoritet til lokale ledere er en utmerket måte å observere deres beslutningsevne, som kan brukes til å bestemme avansement til høyere stillinger.
- Bredt kontrollpanel . Det er mindre behov for mellomledere, siden mange ansatte kan rapportere til færre ledere. Dette reduserer overheadkostnadene.
Ulemper med den desentraliserte organisasjonsstrukturen
Til tross for fordelene med den desentraliserte organisasjonsstrukturen, kan den også påvirke prosesser og informasjonsflyt i virksomheten negativt, med følgende resultater:
- Lokalt synspunkt. En lokal leder tar beslutninger ut fra sitt lokale synspunkt på selskapets virksomhet. Dette kan ikke føre til beslutninger som er gunstige for selskapet som helhet. For eksempel kan en lokal leder helle mer penger i en butikk som sliter, mens en senior manager kan velge å kutte tap og lukker butikken.
- Prosedyremessige forskjeller . Det har en tendens til å være et stort antall små prosessuelle forskjeller mellom myndighetsområder, siden hver lokal leder endrer systemer for å passe sine egne behov. Dette kan forårsake kontrollproblemer.
- Siloer . Det har en tendens til å være mer funksjonelle siloer av beslutningstaking på lokalt nivå. Det krever en stor innsats av toppledelsen for å oppmuntre til deling av informasjon utenfor lokalt nivå.
Gjennomgang av den desentraliserte organisasjonsstrukturen
Denne ledelsestilnærmingen anbefales generelt, fordi den har en tendens til å fremme mer informert og rask beslutningstaking. Imidlertid kan det være problemer med å bestemme hvor myndighetene til toppledelsen ender og lokale ledere begynner, så det bør være klare regler om hvem som tar hvilke avgjørelser.
Det kan være vanskelig for en eier av en liten bedrift å skifte til denne typen struktur, siden personen sannsynligvis startet virksomheten som den eneste ansvarlige, og nå må lære å flytte beslutningstaking til andre.
